20%… c’est l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes dans le secteur privé, à temps plein ou équivalent temps plein, selon les derniers chiffres de l’enquête « Emplois et salaires » de l’INSEE publiés hier. Dans le secteur public, le fossé est à peine moindre, puisque le salaire net moyen en équivalent temps-plein des femmes représente 87% de celui des hommes. Un plus faible taux d’activité et une plus forte représentation dans les emplois à temps partiel (même parmi les personnes en emploi et sans enfant, la proportion de femmes travaillant à temps partiel est supérieure de 17 points à celle des hommes !) conduisent également à des revenus féminins plus faibles. Si l’on intègre l’impact du temps partiel, l’écart salarial hommes/femmes s’élève en effet à 27 % en termes de salaires annualisés, et à 29 % en termes de revenu salarial.

Des chiffres d’autant plus atterrants qu’ils s’inscrivent, depuis le milieu des années 1990, dans une tendance à la stagnation. Alors que les inégalités salariales avaient fortement régressé dans les décennies précédentes, il semble désormais difficile de passer en-dessous du seuil de 20% – et ce malgré les efforts législatifs de ces dernières années. Mais nous ne sommes pas les seuls. Une étude du réputé institut Institute of Chartered Accountants estimait même qu’en Grande-Bretagne notamment, au rythme où allaient les choses, il faudrait atteindre 98 ans pour atteindre une pleine égalité de salaires !

La loi sur les retraites a été l’occasion de mettre en place un système de sanctions pécuniaires à l’encontre des employeurs discriminant les femmes, qui place la France en position de pionnière à l’échelle européenne. L’instauration de quotas dans les instances dirigeantes des entreprises commence à porter ses fruits, et une méthode similaire est mise en place pour féminiser la haute fonction publique.

Mais il faut aller plus loin. L’égalité salariale ne se réduit pas à une comparaison des salaires à l’instant T et à poste égal. Elle s’enracine dans des trajectoires professionnelles bridées par notre culture du présentéisme : ne pouvoir participer à des réunions tardives ou démontrer une disponibilité sans faille éloigne les promotions professionnelles. Un problème beaucoup plus difficile à résoudre que les discriminations salariales proprement dites, car il touche à des comportements culturels et à l’organisation globale du travail. Pourtant, perdre l’habitude des réunions tardives et encourager le télétravail – suivant en cela nos voisins d’Europe du Nord ou le modèle anglo-saxon – profiteraient aussi aux hommes, sans nuire à notre compétitivité !

-> Lire mon intervention sur la proposition de loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, du 16 février

-> Consulter le document de l’INSEE « Synthèse des actifs occupés » (février 2012)